Рекомендации
по корпоративному
спорту для
HR-специалистов

Полезный инструмент для HR
Спасибо! Мы отправим чек лист на указанную почту
Проверьте, пожалуйста, правильность заполнения полей.

Получить код доступа к Демо приложению Stayfitt

Спасибо! Мы получили вашу заявку и свяжемся с вами в ближайшее время!
Проверьте, пожалуйста, правильность заполнения полей.
В реестре Российского ПО
Скачать приложение

Запросить код для входа в приложение

Спасибо! Мы получили вашу заявку и свяжемся с вами в ближайшее время!
Проверьте, пожалуйста, правильность заполнения полей.
Блог
2 сентября
6 мин
на чтение

IT-компания

Александра Чернышева
well-being writer

Мотивация и удержание сотрудников

«Кадры решают всё», и одна из первостепенных задач компании — создать условия, при которых люди будут с радостью приходить в офис и работать с максимальной отдачей. Как этого достичь, подобрав ключ к каждому коллеге, разбираемся в статье. 

Что такое мотивация персонала, и зачем она нужна?

Мотивация сотрудников — это уровень заинтересованности, целеустремленности и энергии, с которыми работники ведут профессиональную деятельность. Мотивированный человек полон сил и энергии, с воодушевлением принимается за задачи и стремится выполнить их качественно во благо себе и компании. Совсем другая картина складывается, когда специалист немотивирован в работе: он медленно и нехотя берётся за задания и оказывает негативное влияние на всю команду. 

В чём секрет мотивированной команды?

Учёные, практикующие управленцы, коучи и бизнес-спикеры пытаются разгадать секрет эффективного управления мотивацией не одно десятилетие. Так одним из первых теоретиков, пытавшихся понять мотивацию персонала, был Фредрик Уинслоу Тейлор. В конце 1890-х годов его идеи заложили основу для направления менеджмента, которое получило название «Тейлоризм». По мнению исследователя главное, что движет работниками — это финансовое вознаграждение. Отсюда и лучший способ мотивации сотрудников — дать им достаточно денег.

Позднее, в 1920, наблюдая за сотрудниками, Элтон Мэйо обнаружил, что их производительность увеличивается, когда они знают, что за ними наблюдают. Он также обнаружил, что сотрудники более мотивированы, когда им разрешали высказывать мнение об условиях своего труда, и чувствовали, что их вклад ценят окружающие. 

Фредерик Герцберг продолжил изучать источники мотивации сотрудников в 1950-х и 1960-х годах и пришёл к выводу, что вещи, которые делают людей удовлетворенными и мотивированными на работе, отличаются по своей сути от тех вещей, которые делают их неудовлетворенными. Например, немотивированными делают сотрудников: низкая зарплата, неудобное рабочее место, глупый начальник. Но даже если ими блестяще управляют менеджеры, они получают достойную оплату труда и работают в прекрасных условиях, они не станут высоко мотивированными. Людей мотивирует интересная работа, вызовы и возрастающая ответственность. Эти внутренние факторы отвечают глубоко укоренившейся потребности людей в росте и достижениях. Выводы Герцберга остаются актуальными и сегодня, и демонстрируют сложность и противоречивость психологии мотивации.

С практической точки зрения важно обратить внимание на выводы о том, что неудовлетворенность работников вызывает не столько уровень заработной платы, сколько несправедливое распределение вознаграждений и неправильная политика компании. А позитивный мотивационный эффект, связанный с повышением заработной платы, имеет непродолжительный характер.

«Мотивация к работе. Теория Херцберга», Ольга Кныш

В XXI веке социологи продолжают изучать природу мотивации и влияние на работников публичного признания, обратной связи, продвижения по службе и вознаграждения. Исследователи Торп и Хоман отмечают, что потребность в благодарности за хорошо выполненную работу может быть гораздо выше, чем потребность в финансовых стимулах. 

Согласно Марчингтону и Уилкинсону важную роль играет всестороннее обучение и развитие, которые повышают лояльность к организации и снижают риск увольнений.

Исследователи изучают роль самооценки, и как низкая самооценка мешает реализовать потенциал и влиться в коллектив, а самоуверенность не даёт людям учиться на ошибках. Управление диапазоном самооценки сотрудников — важный навык линейных менеджеров и руководителей групп, которым следует использовать ресурсы своей организации для достижения баланса продуктивного уровня уверенности сотрудников в себе.

Несмотря на всю сложность и разобщённость теории мотивации учёные и менеджеры сходятся в одном — для вдохновения и удержания коллектива недостаточно финансового стимулирования. 

При этом важно учитывать, что время «я плачу сотруднику бабки – пусть хреначит» давно кануло в небытие. И те компании, которые руководствуются такой логикой и делают ставку исключительно на материальную мотивацию, будут проигрывать в долгосрочной перспективе.

«Воодушевление отделов продаж. Система нематериальной мотивации», Максим Батырев, Николай Лазарев, 2022

Простая математика

Каждую неделю в приложении  появляются новые задания на выбор – сотрудники подбирают активность по душе и уровню подготовки. Выполнили активность – заработали заряды. 

Прогресс каждую неделю

По понедельникам заработанные ими заряды открывают новые строчки кода здорового образа жизни. Каждое выполненное задание приближает к общей цели – открытию кода целиком. 

Виды мотивации

Сотрудников могут вдохновлять самые разные вещи, поэтому компании используют несколько её типов. В психологии принято отличать внешнюю мотивацию от внутренней. К первой относят все внешние факторы, которые направлены на повышение вовлечённости — это либо награда со стороны начальства, либо наказание. Например, деньги, признание со стороны руководства, разные виды бонусов и компенсации. Что касается негативных рычагов, то это штрафы, дисциплинарные меры, упущенные возможности.

Примеры внешней мотивации: 

  • Мотивация достижения

    Для людей, которые стремятся к достижениям, важно получать признание своего труда. Они с радостью принимают звание работника месяца и с удовольствием примут сертификат за выполненную работу. 

  • Мотивация принадлежности

    Желание быть частью компании, работать в команде и приносить пользу. Сотрудникам с этим типом мотивации важно быть принятым и чувствовать себя ценным игроком в команде.

Внутренняя мотивация построена на наших убеждениях и ожиданиях, это то, что движет нами изнутри. Мы выполняем работу, считая её полезной для нас и окружающих, потому получаем удовольствием от процесса, а по выполнении задачи — чувство удовлетворения. Часто хобби и любимые занятия во внерабочее время построены на внутренней мотивации.

Примеры внутренней мотивации: 

  • Карьерное развитие (мотивация обучения)

    Например, сотрудник хочет изучить новую программу не из-за вознаграждения, а желания овладеть новым навыком.

  • Социальная мотивация

    Люди этого типа мотивации стремятся выполнять работу для улучшения отношений или условий вокруг. Если вы испытываете радость от программ волонтёрства или участия в благотворительности, то вами движет социальный тип мотивации.

  • Мотивация творчеством

    Стремление выразить себя через творчество — критически важное условие для поддержания мотивации креативных сотрудников. Компании могут закрывать эту потребность по-разному, например, возвести стену для граффити или проводить творческие коллаборации.

Методы привлечения, мотивации и удержания сотрудников

Система мотивации любой компании строится на «трёх китах»: справедливом вознаграждении, удовлетворённости от работы и эффективном менеджменте.

Действительно, размер заработной платы, возможность реализации и хороший руководитель — решающие факторы для любого соискателя. А для каждой компании — это точки роста и способы сделать рабочее место как можно привлекательнее для талантливых сотрудников. 

Однако предпочтения людей могут меняться. Например, для опытных и конкурентоспособных специалистов размер вознаграждения отходит на второй план, куда важнее становится атмосфера в коллективе. Исходя из Теории поколений на лояльность сотрудников разных возрастных групп будут влиять разные факторы. Например, миллениалы могут ожидать от работодателя бонусов в виде абонемента в спортзал или скидок на английский. Поколение Z — возможность реализации не только на профессиональном поприще, но и в социальной и благотворительной сфере. Об особенностях мышления людей разных поколений писал Карл Мангейм ещё в 1952 году, но только после публикации научных трудов американских социологов Уильяма Штрауса и Нила Хоува «‎Теория поколений‎»‎ стала популярной. 

Как мы видим, полагаться только на классические методы мотивации было бы рискованно. Важно учитывать тенденции на рынке труда, отслеживать новые веяния и не бояться внедрять новаторские методы для вовлечённости и удержания сотрудников. Ниже собрали главные тенденции в мотивации за последние пять лет. 

Повышение роли нематериальной мотивации

Размер заработной платы и другие способы вознаграждения не выглядят такими привлекательными как прежде. Куда интереснее для соискателей возможность гибко планировать свой рабочий день, обмениваться опытом или участвовать в корпоративных программах в сфере спорта и благополучия. 

Сегодня сотрудники ищут не просто работу, а место, где получат позитивный опыт

считает HR-руководитель Барбара Мейсон

Work-life balance как возможность в полной мере вести полноценную жизнь

Время становится главной валютой, многие компании прекрасно это осознают. Яркий тому пример — Hilton, занимающая первую строчку в ТОП-100 лучших мест для работы по версии журнала Fortune. Компания внедрила в свою корпоративную культуру разные способы помощи сотрудникам в сочетании работы с личной жизнью. Например, в Hilton можно сформировать рабочий график с учётом школьного расписания детей или путешествовать с семьёй, получая хорошие скидки от компании.

Понимание ценности работы

Сотрудникам важно понимать, какой вклад они вносят в компанию и как организация влияет на общество. Представители молодых поколений (Z, альфа) как правило проактивны и готовы принимать участие в волонтёрских программах и благотворительности.

Корпоративная культура

Сотрудники ожидают прозрачности и ответственного отношения со стороны руководства. Компании стремятся усилить корпоративную культуру за счёт программ о здоровье и благополучии (70%), образовательных проектов (68%), условий для баланса между работой и личной жизнью (44%), медитации и осознанности (13%). В качестве примера приведём второе лучшее место для работы в списке Fortune — Salesforce. Компания выработала свою формулу успеха: корпоративная культура + технологии + аналитика = вовлечённость сотрудников.

Современные офисные пространства

Соискатели всё больше внимания обращают на условия работы в компании. Коворкинги, удобные переговорные, лаундж-зоны для неформальной беседы с коллегами — всё это дополнительные очки в пользу организации.

В отечественном пространстве также наблюдаем появление для наших компаний новых инструментов мотивации сотрудников. Всё большее внимание уделяют проектам корпоративного спорта.

В последнее время мы как участники рынка наблюдаем важные качественные изменения. Представители крупного и среднего бизнеса стали первопроходцами по внедрению в свои компании комплексных программ по корпоративному спорту и увидели впечатляющие результаты: рост лояльности сотрудников к компаниям, улучшение корпоративной атмосферы, повышение показателей производительности труда, усиление привлекательности бренда работодателя в сфере найма.
Роман Кузнецов
Генеральный директор STAYFITT

Признание как ключ к удержанию сотрудников

Удержание и вовлечённость сотрудников — это целый комплекс мероприятий, которые выполняет компания для получения максимальной мотивации и отдачи от работников. Здесь мало разовых мер для галочки, вся корпоративная культура должна быть нацелена на повышение привлекательности компании.

Подробнее о корпоративной культуре в 2024 году читайте в статье. 

Что же является ключом к удержанию ключевых сотрудников? Последние исследования показывают, что первостепенное значение в программах мотивации играет признание сотрудников, именно оно должно быть заложено в основу любой организационной культуры. Так 81% респондентов подтвердили, что работают усерднее, если чувствуют, что их ценят (Источник: Glassdoor).

Исследования показывают, что заработная плата и другие материальные стимулы играют важную роль, но по-настоящему делают людей счастливыми и вовлечёнными признание их трудов и благодарность. Из исследования Quantum Workplace «Как сотрудники хотели бы получать признание на работе»: 

33% в виде корпоративных презентов

32% слова признательности, похвала

25% меры поддержки

7% дополнительные выходные

3% рукопожатия

При этом, помогают почувствовать частью сильной организационной культуры корпоративные мероприятия, награды и признания. Как влияет признание на работе на вовлечённость сотрудников можно увидеть на инфографике (из исследования Quantum Workplace).

Признание на работе повышает в несколько раз удержание и вовлечённость сотрудников в компании. Так 63% сотрудников, работающих в компаниях с развитой культурой признания, не задумываются о смене компании. И напротив 43% специалистов, чьи труды не ценятся, думают об увольнении.

Кейсы и примеры мотивации в компаниях

  • Амбассадор бренда

    Отличный способ удержания и мотивации для руководителей среднего звена. Новый статус позволяет им развить лидерские качества, укрепить личный бренд и повысить авторитет среди сотрудников. Амбассадоры бренда участвуют в отраслевых мероприятиях и углубляют свою экспертность, этому интересному явлению мы посвятили отдельную статью. 

  • Геймификация

    Однажды компания Yota провела необычный конкурс в стилистике «Звёздных войн» и разделила сотрудников на светлую и тёмную сторону. Чтобы одержать победу в «войне» работникам нужно было получать очки за продажи. Чем больше очков, тем выше шанс одержать победу. Оператор Tele2 использовал игровой формат для повышения клиентского сервиса и награждал команды, которые решали проблемы клиентов ещё до их обращения в техподдержку.

  • Личные проекты

    В корпорации Google свои правила планирования рабочего времени: так каждый сотрудник имеет право 20% времени раз в неделю уделять личным проектам, которые могут даже не иметь отношения к работе. 

  • Японская система мотивации отличается своей нестандартностью

    Так компания Hime & Company, в которой работают только девушки, готова дать сослуживцам дополнительный выходной при расставании с парнем, а другая японская компания сократила рабочее время вдвое в сезон распродаж. 

Советы как мотивировать: соискателей, сотрудников, себя

Руководителям

Быть внимательным к другим. Человек выгорает не потому что много работает, а потому что не все его потребности удовлетворяются. В компании со здоровой корпоративной культурой работа — это не только рабочее место, но и пространство с комфортной атмосферой и возможностями управлять своим графиком, проявлять себя, быть услышанным и ценным. 

Благодарить за работу. Признание — фундаментальная потребность человека, оно показывает, что руководитель ценит труд работника и позволит сотруднику проявить себя. 

Сдерживать обещания. Нет ничего хуже, когда начальник забывает о своих словах и не оправдывает ожидания сотрудников. Небрежное отношение к коллегам быстро подорвёт доверие и уважение к руководителю.

Прощать ошибки. Важно давать человеку второй шанс, поддерживать в случае неудач и тем самым вдохновлять благодарных вам людей работать лучше. 

HR-менеджерам

Работать над мотивацией. HR-менеджер способен оказать огромное влияние на сотрудников. Например, предоставить возможности гибкой работы, отзывов и отслеживания своей производительности. 

Создавать здоровую рабочую среду. Для того, чтобы гарантировать, что сотрудники будут выполнять свою работу эффективно и результативно.

Установить ​​эффективную связь между отделами. Важно создавать условия для коммуникации между коллегами из разных департаментов и заботиться о прозрачности рабочих процессов. 

Тестировать стратегии вовлечения и мотивации. Своевременно отслеживать «‎общую температуру»‎ и внедрять новые методы удержания. 

Личная мотивация

Найдите способ получать от работы хоть каплю удовольствия. Положительные эмоции включают внутреннюю мотивацию, поэтоу обязательно фокусируйтесь на том, что приносит вам положительные эмоции. 

Работайте в команде. Совместная деятельность приносит положительные эмоции, и закрывает базовую потребность человека поддерживать прочные связи с людьми. 

Обращать стресс во благо. Если стресс есть, а мотивации ноль, важно посмотреть на своё состояние как на источник сил и вдохновения. Согласно исследованию учёных Университета штата Висконсин, дало удивительные результаты: влияние стрессовой ситуации на человека зависит от того, как он эту ситуацию воспринимает. Так вера, что человек получает ущерб здоровью, увеличивает воздействие стресса на 43%. 

Спасибо! Мы получили вашу заявку и свяжемся с вами в ближайшее время!
Проверьте, пожалуйста, правильность заполнения полей.
Сделаем расчет стоимости
Расскажем о тарифах и просчитаем, сколько будет стоить запуск Stayfitt для ваших задач
Проведём демонстрацию
Покажем, как работает Stayfitt: как выглядит путь пользователя и что стоит за функционалом
Расскажем, как вовлекаем сотрудников
Расскажем про наш креативный подход: как придумываем идеи челленджей и вовлечения
Спасибо! Мы получили вашу заявку и свяжемся с вами в ближайшее время!
Проверьте, пожалуйста, правильность заполнения полей.
Как подключиться к проекту
Поможем подключиться к проекту вашей компании
Как синхронизировать устройства
Ответим на вопросы по синхронизации шагов, тренировок, подключении фитнес-устройств
Как внести изменения в профиль
Разберемся вместе и переведем в другую команду или скорректируем данные